Директор компании «Транс Бизнес Консалтинг-Юг» Татьяна Владимирова раскрыла тенденции рынка

10.09.2019 в 16:17, просмотров: 379

Директор компании «Транс Бизнес Консалтинг-Юг» Татьяна Владимирова раскрыла тенденции рынка консалтинговых услуг, актуальные управленческие задачи и новые формы бизнес-обучения в Краснодаре.

Директор компании «Транс Бизнес Консалтинг-Юг» Татьяна Владимирова раскрыла тенденции рынка
Директор компании «Транс Бизнес Консалтинг-Юг» Татьяна Владимирова

- Татьяна, у компании «Транс Бизнес Консалтинг» - двадцатилетний опыт работы на рынке консалтинговых услуг. Какие направления работы устоялись и какие только начинают развиваться?

- В нашей компании есть все для того, чтобы компания, её руководители и сотрудники были успешными. Это инструменты, которые позволяют оптимизировать деятельность компании, развивать компетенции и оттачивать профессиональные навыки.

Мы работаем по пяти основным направлениям.

Во-первых, это бизнес-обучение, в рамках которого проводятся семинары и тренинги. У нас есть свой штат бизнес-тренеров: Вадим Балясников, Жанна Сорокина, Елена Миронова, Артур Тучков, Алексей Кубрак, Александр Шевчук, Андрей Сараин. Все они практики, все из бизнеса, имеют психологическое и профильное образование, успешный опыт разработки и ведения бизнес-тренингов. Мы приглашаем спикеров с мировой известностью: Александр Фридман, Владимир Тарасов, Сергей Макшанов и экспертов в сфере закупок/продаж/маркетинга/логистики - Сергей Дубовик, Виктор Старченко и других.

Второе направление - собственно консалтинг. В основном - это управленческий консалтинг, частично представлены юридический и финансовый. Здесь мы помогаем оптимизировать деятельность компании в целях повышения результативности бизнеса. Сейчас наиболее востребованы разработка и корректировка мотивационных схем, оптимизация бизнес-процессов и организационной структуры, а также выстраивание отдела продаж. Для этого мы привлекаем действующих руководителей, опытных специалистов, которые в реальном бизнесе решают подобные задачи.

Третье направление - оценка профессионально-важных личностных качеств руководителей и специалистов по технологии Assessment center. Эта технология позволяет достигать больших результатов, формировать кадровый резерв, усиливать конкурентное преимущество компании. Assessment center пользуется спросом при оценке детей. В большей части это выпускники 9 и 11 классов, колледжей и ВУЗов. Результаты оценки позволяют сделать обоснованный профессиональный выбор.

Четвертое направление - управленческие поединки по технологии Владимира Тарасова, которые собирают опытных специалистов, руководителей и собственников бизнеса. Решение сложных ситуаций по стратегии «выиграл-выиграл» в формате переговоров способствуют достижению результата переговоров и формированию установки на сотрудничество.

Набирает обороты пятое направление – ТРИЗ. Это теория решения изобретательских задач, которая была хорошо известна любому советскому инженеру, конструктору и использовалась в производственных объединениях. Сейчас эта теория актуализирована, ее алгоритмы и методы применяются для решения бизнес-задач и развития креативности.

- Насколько актуален запрос на оптимизацию работы предприятия? Многие ли компании готовы развиваться?

- Компаний, заточенных на развитие, немало. У нас заказывают тренинги даже предприятия со штатом до 10 человек. Руководители понимают, что в условиях нынешней конкуренции качество обслуживания играет важную роль. Это понимают и крупные компании в своих отраслях, такие как: ПАО «Ростелеком», холдинг «Фольксваген групп», компания «Трансазия Лоджистик», сеть фитнесс-клубов «Orange Fitnes», юридическая компания «Золотое правило» и многие другие. С ними у нас давние партнерские отношения. Есть компании, которые заказывают только консалтинговые услуги, когда наш специалист анализирует рабочие процессы, определяет зоны возможных изменений и, совместно с представителями компании, разрабатывает варианты изменений. Внедрение этих изменений приводит к повышению результативности бизнеса. Объём и глубина изменений очень разные: от реструктуризации бизнеса до вариативности подходов и приёмов взаимодействия.

Особые отношения у нас сложились с юридической компанией «Золотое правило». Выступление в суде, общение с заказчиком, как правило, имеют чёткую структуру и точное ролевое распределение. Многие юристы ведут переговоры только в этой плоскости. Специалисты, юристы, руководители компании «Золотое правило» рискнули выйти из хорошо освоенной зоны и разобраться с технологическими, финансовыми, этическими и психологическими аспектами взаимодействия.

Взгляд на сложные ситуации под разным углом, из разных ролей позволяет грамотно решать даже самые «тупиковые» вопросы с помощью переговоров. Именно поэтому компания приняла технологию «Управленческие поединки» как инструмент развития сотрудников. Мне кажется, все зависит от руководителей, которые готовы развиваться, всегда открыты для нового опыта, понимают, что каким бы ты ни был успешным и уникальным, всегда есть, куда расти и в личностном, и в профессиональном плане.

Адвокат юридической компании «Золотое правило» Инна Арендаренко нередко делится с нами результатами, которых достигли юристы компании в суде и на переговорах благодаря тренировкам и участию в управленческих поединках.

Юристы «Золотого правила» не просто наши партнеры, они наши учителя и наставники. В управленческих поединках без их совета никуда. Владимир Тарасов выделяет много слоев, и один из них - юридический. Так вот юридический слой наши юристы закрывают на ура, помогают другим участникам разобраться в юридической части ситуации. Они очень помогают нам своими советами во время соревнований. Один звонок нашему адвокату–поединщику, и ты заметно расширяешь свою картину мира на юридическое слое, обретаешь уверенность в соревнованиях. Мы уже не говорим о наших партнёрах, клиентах, заказчиках, которые в сложных ситуациях, требующих грамотной юридической поддержки, идут к «Инне», звонят ей и её сотрудникам. И всегда, с их помощью, конструктивно решают ситуации.

- Скажите, зависит ли интерес к развитию от возраста компании?

- Нельзя сказать, что устоявшиеся, возрастные компании в развитии не заинтересованы. Например, ПАО «Ростелеком», в прошлом ЮТК, в силу своей огромности - очень бюрократизированная система. Там работают сотрудники, которые начинали еще в ЮТК, но, тем не менее, они обучаются. Порой специалисты и руководители предпенсионного возраста дают фору тем, кто только приходит в профессию и полон амбиций.

Бывают, конечно, исключения. Предприятия, которым нет конкуренции, раскачиваются медленнее, но дело не стоит на месте и есть хорошие подвижки. У нас обучаются даже представители бюджетных организаций.

Сегодня все понимают важность развития. Даже если ты освоил что-то новое, внедрил в свою работу и это дает хороший результат, рано или поздно это должно быть модифицировано, изменено и дополнено.

- Какова обратная связь? Вы следите за тем, как развиваются компании?

- У нас есть примеры, когда предприятия выстраивали систему в каком-то одном филиале, а потом разрастались в прекрасную филиальную сеть. Совместно разработанные регламентирующие и корпоративные документы постоянно масштабируются и тиражируются. Принципы и ценности, заложенные в наши разработки, транслируются на большую аудиторию, и новые люди используют эти наработки. Наши системы обучения внедряются в крупных компаниях. По нашим программам внутренние тренеры обучают в компаниях свой персонал. У нас есть люди, которых мы в 2003-2004 годах оценивали как торговых представителей и делали на них ставки. Мы определяли их потенциал, и с учетом этой оценки они росли в компаниях и сегодня уже управляют филиалами. Получается, что компания или человек вовремя узнают о своих возможностях и способностях и реализуют их более предметно и целенаправленно. Это позволяет им двигаться к поставленной цели, успешно развиваться.

- Только ли руководители и управленцы посещают тренинги или есть какие-то направления для сотрудников?

- У нас много программ, по которым обучаются специалисты. Самый интересный случай, это когда мы обучали технических служащих грамотно коммуницировать. Казалось бы, технический персонал должен оставаться молчаливыми, особенно при взаимодействии с клиентами, но руководители предприятия понимают, что от того, как эти люди реагируют на посетителей и клиентов и как они с ними общаются в обычных и сложных ситуациях, зависит имидж компании. Такие примеры заслуживают аплодисментов и уважения. А в целом у нас обучаются специалисты по продажам, обслуживанию, сотрудники банков, агенты по недвижимости, сервис-менеджеры, начальники цехов, руководители направлений, руководители компаний, собственники.

- Какие виды тренингов сейчас наиболее востребованы?

- Актуальны узкоспециализированные программы. Третий год мы сотрудничаем с Сергеем Дубовиком, бизнес-тренером, собственником компании из Санкт-Петербурга. Он проводит двухдневные практические тренинги по закупкам. Реальные руководители и специалисты работают с калькуляторами, высчитывают оптимальные цены, объемы запаса, осваивают методики прогноза. Для меня это тоже было открытием. Одно дело, когда ты осваиваешь универсальные инструменты, например, коммуникацию, а здесь идет работа с очень специализированными вещами. В октябре 2019 года Сергей Дубовик приезжает к нам с двумя программами «Планирование и прогноз продаж» и «Ошибки в продажах». Они будут интересны и важны для руководителей.

- Назовите основные проблемы, возникающие в компаниях, которые являются «звоночком» и требуют вмешательства специалиста.

- Первое – это не простроенная, неформализованная система управления в компании. Допустим, есть прекрасный собственник, у которого великолепная команда, совпадающая на уровне ценностей и на уровне управления. По мере расширения бизнеса растёт количество новых людей, включенных в бизнес-процессы компании. Если не прописаны и не формализованы действия - как мы общаемся с клиентами, как решаем конфликтные ситуации, - то каждый новый человек (даже если с ним провели предварительную беседу) может поступить так, как считает правильным он. И часто это не совпадает с требованиями собственника. В таких случаях приходится определённые процессы формализовывать, выстраивать, прописывать, а очень часто и оптимизировать. Есть много успешных бизнесов, когда все ключевые моменты находятся в головах либо руководителя, либо опытных специалистов. И получается, чтобы новому человеку войти в должность, начать осваивать деятельность и работать так, как хочет его руководитель, требуются значительные временные затраты и преодоление большого количества искажений. А когда есть дорожная карта, прописанный стандарт, тогда любой сотрудник довольно быстро осваивается, работает как надо и процессы проходят в заданных параметрах.

Второе - это уровень управленцев. Чаще всего руководителями становятся наиболее успешные специалисты. Порой, при назначении руководство даже не смотрит, есть ли у сотрудника лидерские качества, есть ли у него управленческий потенциал. Только за счет того, что он лучший, ему обеспечивают движение по вертикали. При этом он может не владеть базовыми управленческими знаниями, не в силах наладить взаимоотношения со своими подчиненными, которые были вчера его коллегами. В этом случае очень важно обучение. У нас для этих целей есть шикарная многомодульная программа «Технология управления», которая затрагивает все аспекты управленческой деятельности. Этой технологии мы обучаем и в открытом, и корпоративном форматах.

Третье – проблемы при выстраивании системы и политики отношения к персоналу, системы обучения в компании. Например, технологии введения в должность, то есть всего, что связано с приходом человека в коллектив и его жизнью в компании. С такими ситуациями мы тоже работаем. Каждый третий четверг месяца у нас проходят бесплатные HR-Мастерские для руководителей и специалистов по работе с персоналом. В течение полутора-двух часов опытный и успешный тренер или сами HR-специалисты дают конкретные инструменты, которые осваивают и реализовывают в своих компаниях участники мастерских.

- Какие из своих достижений вы хотели бы отметить?

- Достижения любой компании - это, с одной стороны, ее финансовый результат, ее устойчивость, прибыльность, развитие, а с другой - ее имидж, бренд, известность, узнаваемость, клиентский отклик, послевкусие. Хочу отметить, что, зайдя на рынок в 2000 году, мы пережили все кризисы, при этом не прекращали работу, не сворачивали объемы, не сокращали персонал. Мы оставались востребованы по всем направлениям нашей работы. Даже напротив, в кризисные годы очень актуализировался ассессмент, когда бизнес стал понимать, что надо более точечно обучать персонал, делать назначения, ротации с учетом потенциала сотрудников. Получается, что главное достижение - это то, что, несмотря на сложности, мы все это время работаем единым коллективом, выполняем проекты и не меняем адрес.

Заходите на наш сайт тбк-юг.рф, следите за новинками, будьте вместе с нами!